JohdanNaisia

Olipa kerran Suuri MiesJohtaja, joka tuskaili Viisaalle Neuvonantajalleen: Minä en ymmärrä Naisia! Heitä on niin vaikea ymmärtää, ja vielä vaikeampi johtaa! Heillä on tunteita ja kaikkea!
Viisas Neuvonantaja katsoi Suurta MiesJohtajaa vähän hitaasti, ja sanoi: Niin. Sinulla on ongelma, ja ongelman voi aina ratkaista. Sinun ongelmasi eivät ole naiset - he tuskin muuttuvat miehiksi - joten ongelmasi on johtamisessa.

Naislauman luonnollinen johtaja

Napsuttelin viimeksi työhön uupumisesta työntekijän näkökulmasta - nyt etsin siihen vaikuttavia ja jopa estäviä tekijöitä johtajuuden vinkkelistä.

Joten kuule, oi Suuri MiesJohtaja, tässois vähän henkilöstöjohtamisvinkkiä (oleelliset asiat ovat tummalla, muun yli voi hypätä, jos ei jaksa lukea):

1) Määritä arvot ja tavoitteet.
Jokaisella työyhteisöllä on ongelmansa, olipa työyhteisön sukupuoli- tai ikäjakauma mikä tahansa. Näin ollen yhteiset arvot ja tavoitteet on syytä määritellä ja tuoda julkiseen keskusteluun niin, että a) jokaisella on mahdollisuus olla niistä tietoinen, ja b) jopa vaikuttaa julkilausuman muotoiluun niin, että jokainen voi näihin periaatteisiin sitoutua. Viimeisen hyväksynnän lausumalle antaa kuitenkin Johtaja, joka myös kantaa perimmäisen vastuun työyhteisön toimivuudesta ja hyvinvoinnista.

2) Takaa turvallisuus.
Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus koskemattomuuteen ja turvallisuuteen työhönsä liittyvissä toimissa ja asioissa. Johtajan velvollisuus on huolehtia sekä sisäisistä että ulkoisista turvallisuustekijöistä, jotka ovat kytköksissä työntekijöiden fyysiseen, psyykkiseen ja henkiseen hyvinvointiin. Johtajan velvollisuus on puuttua työntekijöiden välisiin ristiriitoihin rakentavasti ja kaikkia osapuolia kunnioittaen. Johtajan on varmistettava, että jokainen työntekijä pystyy toimimaan tehtävässään optimaalisesti.

3)  Muista tasavertaisuus ja samanarvoisuus.
Johtajan olisi hyvä olla perillä, mitä hänen alaisensa oikeastaan työkseen tekevät ja varmistaa, että myös työntekijät tietävät toimenkuvansa. Tämä vähentää hankausta ja ristiriitoja, ja tuo lisäksi näkyväksi toimiin kuuluvat vastuut ja velvoitteet. Jokaisella työntekijällä on ilmaisunvapaus ja oikeus tulla kohdatuksi yhteisön täysivaltaisena jäsenenä riippumatta hänen koulutuksestaan tai hänen asemastaan yhteisön hierakiassa. On satavarmaa, ettet tule kaikkien alaistesi kanssa toimeen yhtä hyvin. Se ei saa vaikuttaa päätöksen teossa. Jotkut ihmiset vain kaivavat meissä esiin ne ikävimmät puolet - ja niiden kanssa on vain elettävä.

4) Päätä ja kanna vastuusi.
Lopullinen vastuu ja päätöksenteko kuuluvat Johtajalle, jonka on mahdollista nauttia luottamusta ja arvostusta alaistensa ja yhteisönsä taholta toimimalla johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti. Johtajan on kyettävä ottamaan ja kantamaan toimeensa kuuluva vastuu sekä siihen liittyvät velvollisuudet. Huojunta, harkitsemattomuus, vatulointi ja vastuunpakoilu syövät sekä luottamusta että arvostusta, eikä Johtaja lopulta tule saamaan tarvitsemaan ja ansaitsemaansa tukea ja arvostusta.

5) Sano ei oikeissa paikoissa.
Johtajan suuri taidonnäyte johtajuudessa on oppia käyttämään ei-sanaa oikein. Työyhteisö on pidettävä ruodussa ja linjassa kohdan 1 mukaisesti. Joissakin työyhteisöissä Johtaja ei uskalla, kykene tai halua käyttää koko toimivaltaansa. Johtajan on kuitenkin muistettava, että kyse on täysi-ikäisistä, ammattitaitoisista ihmisistä, joilla on yleensä halu tehdä työtään hyvin ja jopa kehittyä siinä. Aikamoista akrobatiaa, onnea vain!

6) Ole luottamuksen arvoinen.
Luottamus rakentuu toden puhumiselle ja rehellisyydelle. Tämä koskee sekä alaisia että Johtajaa. Johtajan on kyettävä kommunikoimaan alaistensa kanssa luottamusta herättävästi ja tiedotettava myös siitä, ettei tiedotettavaa ole.  Luottamus pitää ansaita, se ei ole automaatio eikä perustu asemaan. Luottamus voi myös mennä rikki. Tuskin tätä tarvitsee rautakangesta vääntää, ihan perussetiiä ihmisten välisissä jutuissa.

7) Ilon kautta!
Yhdessä tekeminen ja yhteistyöstä nauttiminen luovat yhteishenkeä ja parantavat tuottavuutta. Jos työpaikalla helähtää joskus nauru, voi Johtaja hieroa hykerrellen kämmeniään - kunhan työpaikka siis pysyy työpaikkana, eikä muutu instant stand-up -klubiksi. Ilo rakentaa, ja sen tappamisen pitäisi olla rangaistava rikos. Tämä koskee kaikkia työyhteisön jäseniä.

8) Kehity, kehitä.
Työntekijöillä tulisi olla tasavertainen mahdollisuus koulutukseen ja kehittymiseen. Koulutusten suositteleminen ja niiden merkitys työyhteisön tieto-taito -pankille on otettava vakavasti. Kenenkään ei tarvitse osata kaikkea, mutta jokainen tarvitsee päivitystä. Myös Johtaja.

9) Perustele, älä oleta.
Käskyt ja kiellot on perusteltava. Mikään ei turhauta tehokkaamin, kuin perustelematon kielto toimia omassa tehtävässä tai määräys tehdä jotain, jonka mielekkyyttä työntekijä ei tavoita. Myöskään pelkästään hurstaiden toiveiden varaan on turha laskea, ellei yhteisö koostu ajatusten lukijoista. Kielloissa ja määräyksissä on hyvä toteuttaa johdonmukaista ja oikeudenmukaista linjaa, kuten kohdassa 4.

10) Kiitä.
Hyvä Johtaja huomaa hyvin tehdyn työn ja osaa kehaista oikeassa kohdassa kannustavasti. Hän antaa kunnian sille, jolle se kuuluu ja on rohkeasti ylpeä omista alaisistaan, sillä yhden onnistuminen on kaikkien ilo ja onni.

11) Ole läsnä.

Toimiva ohje

Mikä lienee se viisauden sarvi, josta nämä jutut ammennan? Se on Annele Saikalan Perheen pelisäännöt -kirja, jota vapaasti lainailin ja muokkailin tarkoitukseen sopivaksi. Samaan aikaan kun perhekulttuuri on muuttunut autoritaarisesta vanhemuudesta keskustelevampaan suuntaan, on muuttunut myös työpaikkakulttuuri. Hyviä henkilöstöjohtajia lienevät siis ainakin ne, jotka hallitsevat myös suurperheen toimivan dynamiikan - muistaen koko ajan, että työpaikalla kyse on aikuisista, ammattitaitoisista ihmisistä.

Autoritäärinen 'nyrkki pöytään' johtaminen ei ole hyvää johtamista. Poissaoleva, pelokas ja välttelevä johtaminen eivät ole hyvää johtamista. Vatuloiva, epämääräinen ja päättämätön johtaminen on rasittavaa, turhauttavaa ja uuvuttavaa johtamista - ei siis hyvää johtamista. Hallitukselta, neuvostolta tai muulta elimeltä kaiken kysyminen on huonoa johtamista - no jaa, onko se johtamista ensinkään?

En tiedä, ovatko naiset tässä asiassa herkempiä, mutta voi olla että niin on. Yllä mainittuja ja toki monia muitakin periaatteita pyrin toteuttamaan vanhemmuudessani ja niitä yritän opettaa lapsillenikin - siis samanarvoisuutta, luottamusta, vastuuta, kehittymisen vapautta ja velvollisuutta, järkevää rajoittamista, motivointia ja kiittämistä - ja tämän kaiken pyrin järjestämään turvallisessa ympäristössä. Opetan lapsilleni sitä, mihin uskon, ja mistä oletan heille olevan hyötyä aikuisuudessakin. Uskon, että miehiä on helpompi vain käskyttää, he eivät välttämättä aina kysy miksi (Yleistän, tiedän. Jotkut varmasti kysyvät). Mutta itse ainakin haluan uskoa, että asioita tehdään paitsi hyvin myös oikein. Jos joutuu työssään jatkuvasti toimimaan omien periaatteidensa vastaisesti tai joutuu periaatteiden vastaisen toiminnan kohteeksi, on se ajan saatossa kuluttavaa ja uuvuttavaa - eikä työ pysy pelkkänä työnä, vaan tulee ihon alle.

Joku vääräleuka varmasti jo tuumii, että naisia on siis kohdeltava ja johdettava kuin lapsia. Tuumi vain. Silloin olet ymmärtänyt koko pointin päin hanuria.

Hyvä soittaja saa huonokuntoisestakin hyvän äänen - huonoa ei pelasta edes hyvä instrumentti.

Pätee myös johtajiin.